Wat er veranderde en waarom het nu telt
De EU AI Act (Verordening 2024/1689) is op 1 augustus 2024 in werking getreden. De bepalingen voor hoog-risico AI, de bepalingen die werving raken, gelden vanaf 2 augustus 2026. Dat is minder dan drie maanden vanaf vandaag.
Artikel 6 in combinatie met Bijlage III, punt 4 classificeert AI-systemen die worden ingezet bij "werkgelegenheid, personeelsbeheer en toegang tot zelfstandige arbeid" als hoog-risico. Dat dekt elk hulpmiddel dat AI gebruikt om kandidaten te scoren, sollicitaties te rangschikken, cv's te filteren, interviews te transcriberen, of wervingsaanbevelingen te genereren. Als je interviewplatform een AI-functie heeft, geldt deze verordening voor jou.
Het boeteplafond is 3% van de wereldwijde jaaromzet of 15 miljoen euro, de hoogste van de twee. Voor de meeste MKB- en mid-market bedrijven is het echte risico niet de boete. Het is een kandidaat die een afwijzing aanvecht en jouw team kan niet uitleggen hoe de AI bij de beslissing betrokken was.
Zeven vragen voor je volgende leveranciersgesprek
Je hoeft niet de volledige tekst van de verordening te lezen. Je moet je interviewtool-leverancier zeven vragen stellen en de antwoorden beoordelen. Zijn de antwoorden vaag, dan zegt dat iets. Zijn ze specifiek, dan zegt dat meer.
1. Beslist de AI, of informeert de AI?
De verordening vereist menselijk toezicht voor hoog-risico AI-systemen (Artikel 14). Dat betekent dat een mens elke beslissing die de AI beinvloedt moet kunnen begrijpen, overrulen en er verantwoordelijkheid voor moet nemen. Vraag je leverancier: wijst de AI in enig stadium automatisch kandidaten af? Laat hij ze automatisch doorstromen? Of produceert hij een score en onderbouwing die een persoon beoordeelt voordat er iets gebeurt?
Het verschil telt. Een tool die automatisch afwijzingen verstuurt op basis van een AI-score, is de inzetter die hoog-risico verplichtingen op zich neemt zonder menselijk toezicht. Een tool die de score toont, de recruiter laat instemmen of het oneens zijn, en de menselijke beslissing logt, is gebouwd voor de verordening.
2. Kun je uitleggen wat de AI evalueert?
Artikel 13 vereist dat hoog-risico AI-systemen "voldoende transparant zijn om inzetters in staat te stellen de output van het systeem te interpreteren en op gepaste wijze te gebruiken." In recruitertaal: wanneer de AI een kandidaat 74 van de 100 geeft, kan je leverancier uitleggen wat dat cijfer dreef? Is het gebaseerd op trefwoord-matching, rubric-afstemming, spraakpatronen, gezichtsanalyse, of iets heel anders?
Als de leverancier de scoringsmethodiek niet in gewone taal kan uitleggen, kun je je transparantieverplichting naar kandidaten niet nakomen. Schmidt & Hunter (1998) toonden aan dat gestructureerde scoring op basis van een rubric 2x voorspellender is voor werkprestatie dan ongestructureerde evaluatie. De beste AI-scoringssystemen zijn transparant omdat ze rubric-gebaseerd zijn, niet omdat ze dat moesten zijn.
3. Waar is de audit-trail?
Artikel 12 vereist automatische logging van gebeurtenissen "gedurende de gehele levensduur van het systeem." Voor werving betekent dat: welke kandidaten zijn gescoord, welke scores ze kregen, welke menselijke reviewer de score zag, welke beslissing er werd genomen, en wanneer. Als een kandidaat over zes maanden vraagt waarom hij niet doorging, kan jouw team het pad van sollicitatie tot beslissing reconstrueren?
Sommige tools scoren kandidaten maar loggen de scores niet samen met de menselijke beslissing. De AI-output en de menselijke actie moeten in hetzelfde record staan, met tijdstempel, en toewijsbaar aan een benoemde reviewer.
4. Is de AI getest op bias?
Artikel 9 vereist een risicobeheerssysteem dat risico's op bias en discriminatie identificeert en beperkt. Artikel 10 gaat over datagovernance van trainingsdata. De praktische vraag is: heeft de leverancier een bias-audit uitgevoerd? Over welke beschermde kenmerken? Wat waren de resultaten?
Dit is niet theoretisch. Amazon schrapte in 2018 een AI-wervingstool nadat die systematisch cv's degradeerde die het woord "women's" bevatten. NYC Local Law 144 vereist al jaarlijkse bias-audits voor geautomatiseerde wervingstools. De EU AI Act gaat verder. Als je leverancier geen audit heeft gedaan, of de resultaten niet wil delen, is dat een rode vlag.
5. Kunnen kandidaten AI-ondersteunde beslissingen aanvechten?
Onder AVG Artikel 22 hebben personen het recht om niet onderworpen te worden aan besluiten die uitsluitend op geautomatiseerde verwerking berusten. De AI Act voegt verdere transparantievereisten toe. Kandidaten moeten weten dat AI is gebruikt in hun evaluatie, welke rol het speelde, en een pad hebben om een menselijke herziening van de beslissing te vragen.
Vraag je leverancier: is er een melding aan kandidaten dat AI onderdeel is van het proces? Is er een mechanisme waarmee kandidaten herziening kunnen aanvragen? Cronofy (2024) vond dat 42% van de kandidaten afhaakt bij processen die ze ondoorzichtig vinden. Transparantie is niet alleen een juridische eis. Het is een kandidaatervaring-eis.
6. Waar worden de data opgeslagen en verwerkt?
AI-scoring in werving betekent verwerking van persoonsgegevens, vaak inclusief video-opnames, stemdata en transcripten. AVG-vereisten voor dataresidentie gelden nog steeds. Vraag: waar staan de servers? Worden data verwerkt binnen de EU of overgedragen naar derde landen? Is het AI-model gehost in de EU, of verlaten kandidaatdata de EU voor inference?
Deze vraag brengt leveranciers in de problemen die AI-providers uit de VS gebruiken zonder een Verwerkingsovereenkomst of Standaard Contractbepalingen. Je Functionaris Gegevensbescherming wil een helder antwoord voor de augustusdeadline.
7. Wat gebeurt er met onze data als we vertrekken?
Artikel 16 legt verplichtingen op aan aanbieders om samen te werken met inzetters. Maar de praktische vraag is simpeler: als je besluit van tool te wisselen, kun je dan alle kandidaatdata, scores en auditlogs exporteren in een standaardformaat? Of zit je compliance-geschiedenis opgesloten in een leverancier die je niet meer gebruikt?
Dataportabiliteit is een AVG-recht (Artikel 20), en het wordt operationeel urgent wanneer je audit-trail in een extern systeem leeft. Zorg dat het antwoord specifiek is: bestandsformaat, exporttermijn, en of de audit-trail meekomt.
Hoe een compliant opzet er daadwerkelijk uitziet
De verordening klinkt zwaar. Voor een goed gebouwde tool volgt de workflow wat je nu al doet. De AI scoort en vat samen. Een menselijke reviewer ziet de score, de onderbouwing en de opname. De reviewer gaat akkoord, is het oneens, of overrulet. De beslissing wordt gelogd met naam en tijdstempel van de reviewer. Kandidaten worden verteld dat AI onderdeel is van het proces. Er is een pad om bezwaar te maken. Data blijven in de EU.
Dat is geen hypothetisch scenario. Zo werken meerdere async interviewtools al, waaronder StormInterview. AI transcribeert in 40+ talen, suggereert een gestructureerde score met geschreven onderbouwing, en maakt een samenvatting. De recruiter en hiring manager beoordelen, beslissen, en het platform logt wie wat zei en wanneer. Geen geautomatiseerde afwijzingen. Geen black-box scoring. Elke beslissing herleidbaar naar een persoon.
De checklist voor drie maanden
Tussen nu en 2 augustus 2026, dit is wat je moet doen.
- Audit je huidige tools. Maak een lijst van elke tool in je wervingsstack die AI gebruikt. Stel voor elk de zeven bovenstaande vragen. Documenteer de antwoorden.
- Controleer je verwerkingsovereenkomsten. Zorg dat elke leverancier een verwerkingsovereenkomst heeft die AI-verwerking van kandidaatdata dekt, niet alleen algemene dataopslag.
- Werk je kandidaatcommunicatie bij. Je privacyverklaring en interviewuitnodiging moeten kandidaten vertellen dat AI wordt ingezet, wat het doet, en hoe ze een menselijke herziening kunnen aanvragen.
- Brief je team. Recruiters en hiring managers moeten de regel kennen: AI informeert, mensen beslissen. Als iemand AI-scores als enige basis gebruikt voor een afwijzing, moet dat veranderen voor augustus.
Begin met een rol
De makkelijkste manier om te zien of je tools klaar zijn, is een echte wervingsronde draaien en daarna de audit-trail controleren. Start een gratis trial van StormInterview en zet een rol erdoorheen. Na de ronde, haal de beslislog op en check: kun je elke AI-score herleiden naar een menselijke beslissing? Kun je de scoring uitleggen aan een kandidaat? Zo ja, dan ben je klaar voor augustus. Zo niet, dan heb je drie maanden om het te fixen.